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Visita del banco italiano CREDEM a Voxel

En Voxel nos encanta recibir visitas donde compartir e inspirar a otras organizaciones, en línea de nuestro propósito altruista de transformar el lugar de trabajo en un lugar de crecimiento personal para promover una sociedad más consciente (#greatplacestogrow).

En estas visitas explicamos cómo se puede ser una empresa de éxito y, a la vez, un lugar donde los colaboradores se desarrollan como personas y son felices (lo cual redunda no sólo en el éxito de la empresa sino también en el impacto positivo de estas personas en su contexto familiar, de amistades y social).

El banco italiano CREDEM, en su objetivo de aprender más y desarrollarse como organización, lanzó una iniciativa en la que 15 personas vinieron a Voxel a conocer cómo pensamos y cómo trabajamos (¡gracias Marco Massarotto por la organización y por pensar en nosotros!).

CREDEM, con 6.600 colaboradores, ha creado el concepto de “wellbanking people”: la base de la “banca de bienestar” reside en cuidar el bienestar financiero de los clientes con una gran variedad de servicios, creando un entorno de trabajo saludable, feliz y productivo para los empleados.

Àngel Garrido (CEO de Voxel) abrió la visita compartiendo el viaje de transformación y de desarrollo de consciencia en Voxel durante sus 25 años: la relevancia de la cultura en momentos de crecimiento de la empresa, la importancia de co-crear unos valores compartidos (y de despedir a quién no esté alineado con ellos), la coherencia en las decisiones y el enfoque en las personas para conseguir un nivel de engagement muy alto, con confianza y mucha transparencia (tratándolas como adultos).

Seguidamente, Xavier Albaladejo y Santiago Martínez (Transformación), Joan Manel Álvarez (People) y Marc Mañas (Producto) conversaron sobre:

  • Cuál está siendo la estrategia de Voxel para pasar de un modelo departamental a desescalar en Centros de Valor estables y especializados (reduciendo la complejidad organizativa y orientándose a producto en lugar de a proyectos).
  • Cómo aumentar la consciencia en los líderes para conseguir una organización con mucho más sentido de ownership por parte de los colaboradores (más allá del concepto de empowerment). 
  • Aspectos clave como son la humildad del management, la involucración de las personas para movilizar la inteligencia colectiva (en mejoras, en la contratación por parte de los propios equipos…) y la importancia de crear un espacio seguro para que esto suceda.
  • Cómo empezar a trabajar en el desarrollo interior de las personas.

 

 

¿Te gustaría que te explicaran cómo piensa y funciona una empresa consciente, centrada en personas, donde se fomenta su desarrollo interior? En este post te explicamos cómo visitar Voxel (online o presencialmente).

Visitas a Voxel

¿Quieres visitar Voxel para conocer una empresa consciente centrada en personas?

Great Places to Grow (GPTG) es una iniciativa sin ánimo de lucro de Voxel, fruto de su propósito superior: Transformar el lugar de trabajo en un lugar de crecimiento personal para promover una sociedad más consciente

¿Quieres descubrir la historia de transformación de Voxel? ¿Quieres saber cómo piensa y trabaja una empresa centrada en personas, donde la consciencia es un aspecto clave?

Nos encanta compartir cómo crear una cultura muy sólida y el impacto que las empresas pueden tener en la sociedad al desarrollar a las personas también a nivel interior. 

Para ello, disponemos de diferentes formatos (que pueden ser online o presencial):

Opción A – “Conoce la iniciativa GPTG”

  • Dirigido a cualquier persona interesada.
  • Consistente en 1h de explicación de la iniciativa GPTG (Great Places To Grow).

 

Opción B – “Visita a Voxel”

  • Dirigido a personas con capacidad de impacto en sus organizaciones: CxO, Directores/as, Transformación, Personas & Cultura.
  • Puede ser media jornada o una jornada completa.

 

B.1. Visita de media jornada

Opciones (a diseñar antes de la visita):

Duración

Participantes de Voxel

Contenidos

1h

CEO

Historia de Voxel y el por qué de la transformación. Valores, epifanías, evolución cultural a lo largo de 25 años.

1h

Fundador

Consciencia, honestidad y economía del propósito.

2h

Círculo de Impacto & People

Modelo de transformación H4O, iniciativa Great Places To Grow.

 

B.2. Visita de jornada completa 

Adicionalmente incluye:

  • Aspectos más concretos que puedan interesar al visitante. Ejemplos: Portfolio Management, Operaciones y Mejora continua.
  • Compartición de mejores prácticas propias del visitante.

 

¿Quieres descubrir otras experiencias o saber cómo empezar?

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10Pines, Great Places to Grow

Caso 10Pines – Basarse en la confianza no es ser naíf, es ser más eficiente

10Pines es una empresa tecnológica de 90 personas, con una estructura plana, seguidora del estilo de Semco de Ricardo Semler. 

Sus fundadores la crearon con la idea de abordar la falta de enfoque en el factor humano y la alta rotación de empleados que observaban en sus experiencias laborales anteriores. Y esto no sólo es compatible, sino imprescindible, para obtener mejores resultados y una alta calidad en el trabajo realizado.

En el vídeo de este blog, Jorge Silva (uno de sus fundadores) nos explica en qué consiste la cultura de 10Pines. Tomando como base la confianza en las personas, entra en detalle lo que son sus tres pilares: transparencia de información para que se puedan tomar buenas decisiones, capacitación para interpretar esa información y repartición justa de beneficios, incidiendo en que también son aplicables a empresas de gran tamaño. Como Jorge comenta “no es ser naíf, es ser más eficiente”. 

Para conocer otros conceptos y prácticas alrededor de los que se estructura 10Pines, ¡no dejes de ver el vídeo!

¿Te gustaría que te explicaran cómo piensa y funciona una empresa consciente, centrada en personas, donde se fomenta su desarrollo interior? En este post te explicamos cómo visitar Voxel (online o presencialmente).

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El desarrollo de las personas y su consciencia como base fundamental

En repetidas ocasiones hemos escuchado que el futuro del mundo y el origen de cambios significativos está en la inversión en la educación de las personas1  y en la ampliación de su consciencia. Esta consciencia (entendida como la capacidad de comprender el mundo desde diferentes perspectivas y aumentar los modelos mentales con los que se toman decisiones), se va formando en la vida a través de experiencias que llevan a nuevos aprendizajes.

Como ya tratamos en el anterior artículo, el desarrollo y el mayor nivel de consciencia de las personas no solo contribuyen al crecimiento individual, sino que también desempeñan un papel esencial en la promoción de un impacto positivo en la sociedad en su conjunto.

A continuación, explicaremos cómo hemos llegado a estos conceptos en Voxel.

La historia de Voxel está formada por sucesivos eventos de descubrimiento y de aprendizaje (de manera muy similar a lo que sucede a una persona, dado que una organización no deja de ser un conjunto de individuos que se relacionan). El hecho de que sus fundadores y su Comité de Dirección hayan vivido diversas experiencias de alta intensidad (aquellas de las que te hacen cuestionar tus principios y valores) les han hecho ganar cada vez mayor consciencia. Esto es un camino, por lo tanto, la “organización” va evolucionando contínuamente.

Ser una empresa rentable y que a la vez la gente esté a gusto en ella no sólo es compatible, si no que es mucho mejor. De hecho, es indisoluble, no se puede separar la parte profesional de la humana.

Uno de estos hechos tuvo lugar durante la pandemia (un momento de crisis que se torna en oportunidad de invertir para quien dispone de la capacidad financiera para hacerlo) en el cual Voxel recibió diversas propuestas de inversión, una de ellas por una cuantía tan alta que permitiría jubilarse cómodamente a sus fundadores. Sin embargo, llegaron a la conclusión de que no querían contraer responsabilidades financieras con terceros (por el riesgo de cambiar el tipo de decisiones que hacían en la organización). Consecuencia de ello, se propició un momento de reflexión profunda en la que se dieron cuenta de que ellos eran felices con la esencia de esa organización, en la que habían crecido y se habían desarrollado.

Grupo de amigos conversando

Tal sentimiento también era compartido por sus colaboradores: Voxel había sido reconocida como “Great Place To Work” durante dos años consecutivos, lo cual reforzaba el concepto de que ser una organización rentable y que a la vez la gente esté a gusto en ella, no sólo es compatible sino que es mucho mejor, como demuestran diversos estudios2.  De hecho, no se puede separar la parte humana de la profesional, son algo indisoluble. No tiene sentido decirle a una persona que sus problemas se queden “fuera de la puerta de la empresa”, porque eso va a tener implicaciones no solo en el corto plazo sino también en el largo (no solo para la persona, ¡si no también para la empresa!).

Parte de esa reflexión era que ellos no iban a “trabajar”. El concepto de “trabajo” era demasiado transaccional (una persona recibe un salario a cambio de su tiempo y esfuerzo), lo cual no iba muy alineado con los motivadores intrínsecos de las personas (autonomía, aprendizaje y propósito)ni con los más extrínsecos (reconocimiento y conexión social). Así pues, había que trascender esto: el anterior propósito de querer inspirar a otras empresas para “crear tejido empresarial sano” y ser “Best Place To Work” tenía que cambiar hacia crear organizaciones donde sus colaboradores también pueden encontrar alineamiento con un propósito personal.

Todo el mundo tiene derecho a ser feliz, y el desarrollo personal es uno de los factores clave.

Empezaron a consolidarse ideas clave como que todo el mundo tiene derecho a ser feliz y que uno de los factores para llegar a ello consistía en seguir fomentando el desarrollo de los individuos más allá del ámbito profesional, especialmente a nivel personal – interior. Este segundo nivel, el cual comienza por el autoconocimiento (descubrimiento de las propias fortalezas, debilidades, emociones, necesidades, motivaciones, etc.), permite evolucionar, tomar mejores decisiones hacia el exterior y también ganar empatía hacia los demás para mejorar las relaciones.

Por ello, los fundadores de Voxel y su Comité de Dirección decidieron que querían ir más allá de que sólo sus colaboradores fuesen más felices y establecieron como su propósito superior el inspirar a otras empresas para que también sean lugares donde la gente se pueda desarrollar (“Great Places To Grow”) y ser más feliz.

El siguiente diagrama refleja como la ampliación de la consciencia y cuidar la felicidad de los individuos dentro de las empresas puede promover, a su vez, una sociedad más consciente y feliz.

El siguiente diagrama integra todos los conceptos y los dos círculos virtuosos (el más “instrumental” y el del propósito superior).

En Voxel no hemos descubierto nada excesivamente nuevo, sólo que dedicamos esfuerzo en ser coherentes y ponerlo en práctica (incluso en condiciones de fuerte estrés económico, como fue el período de pandemia). Procuramos actuar con honestidad, sabiendo que todavía nos queda mucho camino por recorrer, sabiendo que tenemos que ir aprendiendo y explorando en muchos ámbitos (como ha sido hasta ahora) y con el propósito genuino de seguir desarrollando nuestra organización e inspirar a otros, porque eso repercutirá en un tejido empresarial más sano y una mejor sociedad.

1Nelson Mandela – “La educación es el arma más poderosa que puedes usar para cambiar el mundo”.
2Warwick University – Happiness and Productivity
3Daniel Pink – Drive
4Josep Mº Coll, Jordi del Bas (EADA) – Del liderazgo por valores al impacto holístico – Cómo pueden hacer las empresas un mundo más feliz.

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El círculo virtuoso del propósito superior

En el anterior artículo, tratamos ciertos aspectos clave para las organizaciones: el alineamiento cultural de los colaboradores, que estos dispongan de las capacidades necesarias para desarrollar sus funciones y que estén motivados. Así conseguimos un círculo virtuoso de generación de valor “instrumental”.

No obstante, todo ello también se puede dar en empresas que pueden tener un impacto negativo en la sociedad y en el medio ambiente.

Esto nos lleva a la redacción del segundo artículo en el que desarrollamos qué es el propósito superior.

Como ya tratamos en el anterior artículo, el desarrollo y el mayor nivel de consciencia de las personas no solo contribuyen al crecimiento individual, sino que también desempeñan un papel esencial en la promoción de un impacto positivo en la sociedad en su conjunto.

A continuación, explicaremos cómo hemos llegado a estos conceptos en Voxel.

Antes de adentrarnos en el círculo virtuoso del propósito superior, es necesario explicar qué entendemos por individuos, empresas o sociedad “conscientes”.

Definimos “consciencia” como la capacidad para entender el mundo con una visión cada vez más amplia, desde diferentes perspectivas, aumentando los modelos mentales con los que se toman decisiones y se actúa

Cuando las empresas se van haciendo más conscientes sobre su impacto y toman responsabilidad, pueden definir un propósito superior más allá de simplemente tener beneficios económicos (siendo los resultados financieros un aspecto también necesario para la supervivencia de la empresa, para poder reinvertir en ella y para sus accionistas). En este sentido, el propósito superior se refiere a la intención de tener un impacto positivo en alguno de sus otros stakeholders (además de en sus shareholders) y no generar impactos negativos en el resto: colaboradores, proveedores, sociedad y, consecuentemente, medio ambiente.2

Las organizaciones, como estructuras de colaboración masiva, producen un impacto en la sociedad mayor que el de sus individuos aislados, al aunar y alinear sus esfuerzos con un propósito compartido.

La manera más directa de producir un impacto positivo en la sociedad es a través de las organizaciones que la forman, las cuales, a su vez, están constituidas por individuos. Invertir en el desarrollo de estas personas (sobre todo a nivel interior) promueve que aumente su consciencia. Esto, a su vez, impacta en el desarrollo y mayor consciencia de las organizaciones y de la sociedad. En el gráfico inferior, representamos lo expuesto.

Esto genera un nuevo círculo virtuoso basado en el propósito superior: la atracción de talento hacia empresas con mayor propósito, el cual a su vez ayudará a generar mayores recursos económicos para conseguirlo. Este propósito superior, además, fomentará el sentido de pertenencia de los miembros de la organización.

En conjunto, el círculo virtuoso basado en el propósito superior se enlaza con el círculo virtuoso más instrumental de la organización de la siguiente manera: el motor económico de la empresa le proporciona el “oxígeno” para poder sobrevivir y es lo que le permite impulsar su propósito superior. Así, el modelo de negocio de la empresa está al servicio de su propósito superior.

El desarrollo y mayor nivel de consciencia de las personas es un impulsor de impacto positivo en la sociedad. La correspondencia en el ámbito empresarial es el establecimiento de un propósito superior (el cual adicionalmente genera un círculo virtuoso de atracción y fidelización de talento). ¿Cómo pueden las empresas poner esto en práctica? En el siguiente artículo veremos el ejemplo de cómo se han articulado estos conceptos en Voxel.

1John Mackey and Raj Sisodia – Conscious Capitalism
2John Elkington – Triple Bottom Line

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Un círculo virtuoso (e incompleto) de generación de valor

¿Qué sentido tiene trabajar simplemente a cambio de una remuneración? ¿Es suficientemente motivante? Las personas somos seres de significado y nos gusta entender para qué hacemos las cosas y, mucho mejor, si lo que hay detrás de lo que hacemos se alinea con nuestros propósitos personales en la vida y con nuestros valores. ¿Qué haríamos si tomáramos consciencia del impacto negativo (en otras personas, en la sociedad o en el planeta) de nuestro esfuerzo en una empresa? Si tuviésemos oportunidad, ¿cambiaríamos de organización para colaborar en otra donde se persigue conscientemente un impacto positivo? Hemos redactado tres artículos que tratan cómo una empresa puede ser también un lugar de desarrollo personal, el porqué y sus beneficios. ¡Empecemos con el círculo virtuoso (e incompleto) de generación de valor!

Una organización donde las personas están poco motivadas y poco formadas difícilmente va a proporcionar un gran servicio, por lo cual será poco probable que los clientes estén satisfechos. Esto se puede producir cuando el aporte de valor está muy focalizado, paradójicamente, en el cliente y en los accionistas, pero se pone a los empleados en una prioridad baja.

Es clave que los colaboradores estén alineados a nivel de valores, dispongan de las capacidades necesarias y estén motivados

Algunas empresas son conscientes de la importancia de tener a sus colaboradores alineados a nivel cultural y suficientemente motivados (su productividad aumentará desde un 20% a un 50% o más1).

El hecho de que haya un alineamiento en valores y que además dispongan de las capacidades necesarias proporciona predictibilidad y confianza. Esto nos permite desarrollar lo que denominamos como “A-Player”, “the right person in the right seat”2).

Dado que estos aspectos son factores clave para que los clientes reciban un mejor servicio, invertir en ellos redundará en mayores beneficios económicos, parte de los cuales se pueden volver a reinvertir en los trabajadores y así aumentar su bienestar. De este modo, es posible crear lo que denominamos un “círculo virtuoso de generación de valor” (gráfico inferior).

Entrando en un poco más de detalle, ¿cómo se puede crear ese entorno motivante?3

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Otorgando suficiente autonomía en las tareas.

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Invirtiendo en desarrollo profesional para crear una organización de alto rendimiento.

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Uniendo a los colaboradores alrededor de un propósito empresarial (por ejemplo, el de ser “los mejores” dentro de nuestro mercado).

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Fomentando un buen ambiente de trabajo con gran conexión social.

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Proporcionando reconocimiento a los equipos y personas.

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Y, por supuesto, con unos buenos sueldos.

Si el propósito es simplemente ganar más dinero, pueden suceder cosas éticamente cuestionables: en lugar de crear más valor para la sociedad, lo destruyes

El problema detrás de todo esto se produce cuando la empresa persigue un objetivo meramente instrumental para conseguir mayores beneficios económicos. Si el propósito es simplemente ganar más dinero, pueden suceder cosas éticamente cuestionables, ya que la destrucción de valor social y ecológico, en ocasiones, resulta muy rentable.

Pensemos, por ejemplo, en los costes sociales y medioambientales que genera el “fast fashion”. Este modelo de negocio, con una producción altamente contaminante, crea artículos que caducan mentalmente mucho antes de hacerlo materialmente. Además, su producción se acostumbra a localizar en países lejos de donde se consume, con el fin de abaratar costes y ser más rentables a costa de condiciones laborales, en ocasiones, muy precarias.

El concepto de rentabilidad se ha pervertido por el hecho de que el precio de los productos que consumimos no incorpora el impacto colateral de lo que las escuelas de negocios denominan “externalidades” (aspectos sobre los cuales de manera consciente la empresa no se quiere sentir responsable). Bajo una perspectiva global, en lugar de crear más valor para la sociedad, se destruye por no tener en cuenta los efectos secundarios del modelo de negocio sobre las personas ajenas a la empresa, la sociedad o el medio ambiente. En esta dinámica, consideramos que este círculo virtuoso de generación de valor es incompleto. Así pues, se puede llegar a la paradoja de crear una empresa donde la gente esté muy motivada pero desarrollando un producto cuyas implicaciones sean negativas. Como por ejemplo, favoreciendo que haya personas que pasen por situaciones difíciles (laborales o de salud, por ejemplo), empujando a crear una sociedad más desigual, o ensuciando el planeta, reforzando el cambio climático, explotando recursos naturales de manera que se acaba con los ecosistemas, la biodiversidad y hasta las comunidades locales. Todo ello, en oposición a los Objetivos de Desarrollo Sostenible de las Naciones Unidas (ODS)4. Para evitar esta situación, el liderazgo de la empresa se puede preguntar: ¿Qué tipo de impacto quiero dejar yo en mi vida? ¿Cuál es el propósito para el cual existe esta organización? Lo exploraremos en el siguiente artículo.

1Warwick University – Happiness and Productivity
2Jim Collins – Good To Great
3Daniel Pink – Drive
4United Nations – Sustainable Development Goals.