En Voxel tenemos como propósito altruista el ayudar a que otras organizaciones desarrollen a sus colaboradores como personas, empezando por el autoconocimiento. La razón de ello es que creemos que esta sociedad necesita de más conexión (entre personas y con uno mismo), y que ese autoconocimiento también genera empatía, lo cual permite crear una sociedad más consciente.

Por ello, iremos compartiendo, en distintos artículos, cómo hacer diferentes talleres de autoconocimiento que hemos llevado a cabo, por si os animáis a realizar algo parecido en vuestra organización.

Título del taller

¿Cuáles son mis oportunidades para tener más impacto y crecimiento?

Duración

1 h 30 min a 2 h

Material para 25 personas

• Folios: Paquete de 100
• Bolígrafos: 25
• Papelógrafo o pizarra blanca
• 4 rotuladores de papelógrafo o pizarra blanca, de colores diferentes (negro, azul, verde, rojo)

Descripción

En este taller analizaremos, como individuos, qué nos ha hecho llegar hasta donde estamos así como cuáles son nuestras principales fortalezas, impedimentos y oportunidades (en qué podemos aportar más, como personas y como profesionales). Esto nos servirá para lo que conocemos de nosotros mismos respecto a lo que los demás (en línea con la ventana de Yohari, “No sabes lo que no sabes”). A partir de aquí, identificamos principios de comportamiento y actividades personales que nos podrán ayudar a mejorar.

La singularidad de este taller radica en su mirada positiva hacia el futuro, por ello se enfoca más en las fortalezas de la persona y sus oportunidades que en aspectos a mejorar. 

Como parte de la difusión de Great Places to Grow, realizamos una Masterclass sobre cultura en el Máster Global de Talento de EAE. En este blog post, explicamos algunos de los conceptos que se presentaron y compartieron durante la sesión.

La alineación de las personas con los valores de la organización 

La importancia de tener a las personas adecuadas en la organización, “the right people in the right seat” (de Jim Collins). La persona es la adecuada si está alineada con los valores de la organización. En caso contrario, después de haberse interesado en comprender las razones detrás de su comportamiento (como posibles miedos o problemas personales que puedan estar afectándola) y de haberle ofrecido apoyo para trabajarlo, si no hay una mejora, esa persona no debería continuar en el equipo. Los valores, en general, se tienen o no se tienen.

La persona adecuada en la posición adecuada

Cada persona debe estar en la posición adecuada donde poder aportar todo su potencial para cumplir con la misión de esa “silla”. Si bien en este caso sí que se puede desarrollar a la persona para ello, en ocasiones esto tampoco es posible (y si no hay otra silla adecuada en la organización, es mejor que la persona no siga allí). La coherencia en estos aspectos es clave porque está en juego no sólo el propósito de la empresa sino la felicidad del equipo y de la propia persona (que en otra organización también podrá ser más feliz).

La importancia de la honestidad y la humildad 

No es necesario hacer “grandes procesos” para saber quienes son las personas de la organización que no están alineadas con los valores (e.g. quienes crean miedo, tratan mal, imponen su punto de vista, etc.), ya que se reconocen con facilidad. También es sencillo identificar quienes son las personas con más talento o potencial que no te gustaría perder. Otra cosa es actuar con coherencia al respecto, dando feedback sobre el comportamiento esperado, ayudándoles, escuchando y creando espacios de desarrollo. Para ello, es clave la honestidad para reconocer qué es lo que está sucediendo y actuar en consecuencia.

Es fundamental tener humildad (o curiosidad) para estar abierto a explorar y adoptar nuevos modelos mentales sobre cómo funcionan las cosas. Esto es especialmente importante en figuras líderes, ya que su disposición para aprender y cuestionar sus propias creencias permite que la organización evolucione y se adapte a nuevas realidades, impulsando así el crecimiento y la innovación.

La responsabilidad de los líderes en la estrategia y la autoorganización

Todo manager debería de tener como responsabilidad que exista una estrategia para su área o equipo (co-creada con ellos), y que esa estrategia se vaya ejecutando (por ejemplo, identificando objetivos trimestrales). Este mecanismo tiene que funcionar como una cadena enlazada, desde la dirección a los equipos, estableciendo expectativas (conjuntas) y gestionando los impedimentos que vayan apareciendo durante su ejecución.

Además, los líderes de equipo deberían tener como uno de sus objetivos el que en estos equipos cada vez haya más autoorganización, lo cual implica desarrollar a esos equipos para empoderarlos. De este modo se impulsa una toma de decisiones más ágil en la empresa, mejores soluciones y una mayor resiliencia.

Escucha activa y desarrollo auténtico

Durante la sesión se subrayó la importancia de disponer de suficientes “sensores” para conocer cómo se encuentran las personas y qué necesitan: desde 1on1 regulares, People Partners o herramientas especializadas como Nailted.

Separar los planes de desarrollo profesionales respecto a las promociones es básico para asegurar que las personas se desarrollan de manera auténtica, buscando su aprendizaje y aportación más que la recompensa económica (en caso contrario, podrían estar simplemente “rellenando el expediente”).

Adaptabilidad y personalización en la organización 

La complejidad en las organizaciones es fundamentalmente contextual. Intentar tener unos procesos de RRHH que estén perfectamente definidos y uniformes en toda la empresa puede que tenga un fuerte impacto negativo en bastantes áreas. Lo mejor es minimizar el estándar para dar espacio a solucionar los problemas propios de cada área y así también favorecer la innovación (que se podrá después difundir al resto, con mecanismos como comunidades de prácticas).

El propósito superior como factor clave

La importancia de que en una empresa exista un “propósito superior” más allá de hacer dinero, con impacto en sus colaboradores y la sociedad. Esto, además, puede actuar como un factor de fidelización y atracción de talento. En este caso, un ejemplo de propósito sería el desarrollo personal de sus colaboradores, dado que aumenta sus opciones de que sean más conscientes, empáticos, felices y, a su vez, ayuda a fomentar una sociedad más consciente.

A modo de ejemplo, la coherencia con los puntos anteriores permite que en Voxel, una empresa tecnológica, el ratio de rotación en el primer año sea cero.

Es posible aplicar todos estos conceptos en una empresa grande o en multinacional. Basta con identificar áreas de un tamaño moderado (e.g. considerando el número de Dunbar) y atender las singularidades que allí se dan.

El próximo 26 de septiembre, de 18:30 a 21:00, se celebra el primer Afterwork de Spanish Rebel Cell en Barcelona. Rebel Cells es una iniciativa de Corporate Rebels para crear un espacio para las compañías no conformistas (o aquellas ansiosas por convertirse en una) en la que puedan compartir experiencias, aprender unas de otras y brindar apoyo mutuo para liderar nuevas formas de trabajar.

El Afterwork de Spanish Rebel Cell es una oportunidad para conectar con otras empresas y organizaciones que comparten el compromiso de poner a las personas en el centro de sus estrategias, y que desafía las normas del mundo corporativo convencional. ¡Generar un mayor impacto es posible y hay mucho de qué conversar al respecto! 

Desde Great Places to Grow, nos enorgullece participar en este evento para contribuir a hacer crecer una comunidad de empresas que buscan transformar el panorama laboral. Nuestro objetivo es promover espacios que valoren y apoyen el desarrollo personal y profesional, y creemos que este Afterwork será una plataforma para seguir avanzando en esa dirección.

Si te identificas con esta visión y estás interesado/a en explorar nuevas formas de trabajo, ¡te invitamos a que te unas! No dejes pasar esta experiencia de ser parte de la transformación. Regístrate aquí para obtener más información. ¡Te esperamos para compartir una tarde inspiradora y enriquecedora!

En Voxel nos encanta recibir visitas donde compartir e inspirar a otras organizaciones, en línea de nuestro propósito altruista de transformar el lugar de trabajo en un lugar de crecimiento personal para promover una sociedad más consciente (#greatplacestogrow).

En estas visitas explicamos cómo se puede ser una empresa de éxito y, a la vez, un lugar donde los colaboradores se desarrollan como personas y son felices (lo cual redunda no sólo en el éxito de la empresa sino también en el impacto positivo de estas personas en su contexto familiar, de amistades y social).

El banco italiano CREDEM, en su objetivo de aprender más y desarrollarse como organización, lanzó una iniciativa en la que 15 personas vinieron a Voxel a conocer cómo pensamos y cómo trabajamos (¡gracias Marco Massarotto por la organización y por pensar en nosotros!).